Как управляют персоналом в Google: 7 правил из книги HR-директора технологического гиганта

Какие ассоциации вызывает у вас словосочетание «компания мечты»? Скорее всего, среди вас найдутся те, кто сразу же подумал о Google. Это довольно справедливо, ведь технологический гигант уже который раз занимает одну из лидирующих позиций в рейтинге самых дорогих брендов мира по версии Forbes. В 2019 году Google уступил только Apple и занял почетное второе место. Сегодня мы поговорим не столько об успехе самой компании, а больше о том, как управляют персоналом в Google, и почему уже более 20 лет компании удается работать с лучшими специалистами.

Правила Google и как их использовать HR

Еще в 2015 году вице-президент Google по персоналу Лаcло Бок (Laszlo Bock), что стал лучшим HR-специалистом 2010 года по версии профессионального издания HR Executive Magazine, поделился инсайдерской информацией со всеми работниками сферы управления персоналом и почитателями бренда, выпустив книгу с ярким названием «Work Rules!» («Работа рулит»). Команда Hurma System собрала для вас подборку правил, которые помогут улучшить HR-процессы в вашей компании уже после прочтения этой статьи.

Rule #1: В Google следуют высокой миссии бренда

Миссия Google была продумана еще в 1998 году: «Удобно организовать всю информацию в мире, сделать ее доступной и полезной каждому». Ласло Бок считает, что в реальности компания никогда не сможет выполнить эту миссию, поскольку информации, которую нужно организовать, как и способов сделать ее полезной, всегда будет много. Сравнивая свою цель с целями других компаний, таких как IBM и McDonald's, Бок отмечает, что в миссии Google не упоминается о прибыли, рынке или пользователях. Он называет ее «моральной, а не бизнес-целью». И это то, чему, по его мнению, всегда нужно следовать.

Задача для HR. Внимательно изучите миссию бренда. Если компания существует без цели, объясните руководителю ее важность в развитии компании. В миссии компании прописывайте высокие цели, чтобы сотрудники старались их достичь. 

Rule #2: На собеседовании в Google задают два типа вопросов

Внутренний инструмент под названием qDroid помогает упорядочить список вопросов для собеседования. В зависимости от того, на какую должность собеседуется кандидат, ему могут задать поведенческие типы вопросов (прошлый опыт) и ситуативные (гипотетические сценарии). Ласло Бок не одобряет неструктурированные интервью. Больше идей для вопросов на интервью здесь.

«Используйте их, корректируя по мере необходимости», — пишет Бок.

Задача для HR. Проанализируйте список своих вопросов для кандидатов на разные должности. Используйте предложенные вопросы от HR компании Google и структурируйте свои интервью.

Rule #3: Окончательное решение о найме принимают «люди со стороны»

Чтобы сделать процесс рекрутинга максимально прозрачным и непредвзятым, после собеседования независимая группа людей изучает все отчеты и принимает решение по кандидату.

Задача для HR. Мнение со стороны — отличный способ не только проверить себя, а и увидеть те моменты, которых вы возможно не заметили на собеседовании. 

Rule #4: Не выполнить сложную цель — это нормально

Google, как и многие компании, использует внутреннюю систему оценок ОКR. Как это происходит у них?

Каждый сотрудник ставит цель и три ключевых результата ее достижения. Спустя три месяца их оценивают по шкале от 0 до 1 по каждому результату. Если вы сейчас подумали, что получить 1 — значит выполнить цель, то знайте, это далеко не так. Такой результат означает, что вы поставили слишком легкую цель. Идеальным результатом будет 0,6 и 0,7. В этом случае, вы ставили достаточно амбициозные и тяжелые задачи.

Важный момент: в Google обсуждают как успехи, так и поражения. В компании поощряются разговоры, в которых разбирают что пошло не так и почему. На это тратят столько же времени, как и на планирование.

Задача для HR. Если вы еще не уделяли этому вопросу достаточного внимания, то в блоге Hurma уже писали для вас, как организовать управление развитием персонала. В случае, если вы успешно реализуете ОКR, то обратите внимание на тех сотрудников, которые чаще всего достигают своих целей. Возможно, им стоит ставить более сложные задачи.

Rule #5: Сотрудников оценивают не только руководители, а и коллеги

Бок считает, что сотрудники, как правило, менее предвзяты, чем менеджеры. Именно поэтому в Google подбирают группу рецензентов, включая младших сотрудников. Каждый рецензент перечисляет одну вещь, которую человек должен сделать лучше, и одну вещь, которую он мог бы сделать по-другому. Это так называемое «оценивание на 360°».

Руководители же могут оценить своих сотрудников по шкале от 1 до 5. Прежде чем определять окончательные рейтинги, они должны объяснить свою оценку другому. 

Задача для HR. Обратите внимание на отношения начальник-подчиненный в командах. Попробуйте внедрить практику Google и попросить оценить работника не только менеджера, а и его коллег по службе. После того, как сотрудника оценит руководитель, уточните, почему он поставил именно такую оценку.

Rule #6: Менеджеров тоже нужно оценивать

Google внедрил эту практику уже достаточно давно. Один раз в полгода сотрудникам предлагается контрольный список вопросов, чтобы анонимно оценить своих менеджеров. Они отмечают качество обратной связи, коммуникацию команды и руководителя, четкость поставленных задач, а также микроменеджмент. Оценка по последнему пункту позволяет определить тех руководителей, которые излишне вникают в детали, находящиеся вне зоны их компетенции.

Задача для HR. Если в вашей компании оценивают сотрудников, то это правило должно действовать и в сторону менеджеров. Это позволит быть более объективным в оценке работы команды, на которую может влиять некорректная работа менеджера. 

Rule #7: В Google платят несправедливо

Если в других компаниях сотрудник на определенной должности получает плюс-минус одинаковые деньги, то в этой компании бывали случаи, когда на одной и той же должности один работник получал сумму в $10 000, а другой — $100 000. Этот вариант не является нормой, но Ласло Бок считает, что чем лучше человек работает, тем больше ему нужно платить.

Задача для HR. Проанализируйте оклад и KPI своих сотрудников на одинаковых должностях. Разработайте систему мотивации для тех, кто работает лучше. Сотрудники, которые демонстрируют показатели ниже, будут стараться стать лучше и заработать больше.